Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları yalnız sosial yardım və ya pensiya ilə məhdudlaşmır. Bu mövzunun ən vacib hissələrindən biri əmək hüquqlarıdır. Çünki əlilliyi olan şəxs cəmiyyətdə bərabər iştirak etmək üçün yalnız maddi dəstəyə yox, həm də işləmək, əmək bazarına çıxmaq, uyğun şəraitdə fəaliyyət göstərmək və iş yerində ayrı-seçkilikdən qorunmaq imkanına ehtiyac duyur. "Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Qanun və əmək qanunvericiliyi bu baxımdan mühüm təminatlar yaradır. Praktikada isə insanlar çox vaxt hansı güzəştlərin mövcud olduğunu bilmir: həftəlik iş vaxtı nə qədər olmalıdır, gecə işinə cəlb etmək olarmı, illik məzuniyyət neçə gündür, ilk ildə məzuniyyət hüququ varmı, attestasiya tətbiq olunurmu, işdən çıxarma ilə bağlı hansı qorunma var? Bu məqalədə bütün bu sualları sadə və aydın dildə cavablandıracağıq.
Problemin izahı
Əmək bazarında əlilliyi olan şəxslər çox vaxt ikiqat çətinliklə üzləşirlər. Bir tərəfdən iş tapmaq özü çətin olur, digər tərəfdən iş tapdıqdan sonra qanunun nəzərdə tutduğu təminatlar praktikada tətbiq olunmaya bilər. Nəticədə şəxs işləsə belə, öz hüquqlarından tam yararlana bilmir.
İkinci problem məlumat azlığıdır. Bəzi işçilər qısaldılmış iş vaxtı, daha uzun məzuniyyət və gecə işinə yalnız yazılı razılıqla cəlb edilmə hüququnu bilmir. Bəzi işəgötürənlər də bu hüquqları “əlavə güzəşt” kimi qəbul edir, halbuki bunlar qanuni təminatlardır.
Üçüncü problem kvota mexanizminin zəif tanınmasıdır. Əlilliyi olan şəxslər üçün müəyyən müəssisələrdə işə qəbul kvotası nəzərdə tutulsa da, çox adam bu imkanlardan xəbərsiz qalır. Halbuki bu mexanizm əmək bazarına çıxış üçün ciddi alətdir.
Dördüncü problem işdən qorunma ilə bağlıdır. Əgər şəxs reabilitasiya müəssisəsində müalicə alırsa və ya qanunda göstərilən xüsusi hallara aiddirsə, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı ayrıca qorunma mövcuddur. Bu qaydalar bilinmədikdə, işçi öz hüququnu müdafiə etməkdə gecikir.
Risklər və nəticələr
Ən böyük risk qanuni təminatların tətbiq olunmamasıdır. Əgər əlilliyi olan işçi əvvəlki rejimlə, əlavə yüklə və ya hüququna zidd şərtlərlə işləməyə davam edirsə, bu həm sağlamlıq, həm də hüquqi baxımdan zərər yarada bilər.
Hüquqi əsaslar
Qanuna görə: işəgötürənin əsas vəzifəsi bərabər əmək imkanını təmin etməkdir
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsininə əsasən ("i" bəndi), “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əlilliyi olan şəxslərin digər şəxslərlə bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmasını təmin etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir. Deməli, işəgötürən əlilliyi olan şəxslərin digər şəxslərlə bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmasını təmin etməlidir. Bu, sadəcə ümumi prinsip deyil, real öhdəlikdir.
Bu yanaşmanın mahiyyəti odur ki, əlilliyi olan şəxslə bağlı münasibət “bacarmaz” düşüncəsinə yox, uyğunlaşdırılmış əmək imkanı prinsipinə əsaslanmalıdır. Yəni hüquqi baxımdan əsas məqsəd həmin şəxsi əmək bazarından kənarda saxlamaq deyil, iştirakı təmin etməkdir.
Əlilliyi olan şəxslərin sosial müdafiəsi yalnız pensiya, müavinət və reabilitasiya ilə məhdudlaşmır. Bu sahənin ən vacib istiqamətlərindən biri də onların əmək hüququnun real şəkildə təmin edilməsidir. "Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 21, 22, 23, 24 və 25-ci maddələri göstərir ki, əlilliyi olan şəxslər əmək bazarında digər şəxslərlə bərabər hüquqa malikdirlər və dövlət bu hüququn kağız üzərində deyil, praktikada həyata keçirilməsi üçün konkret öhdəliklər daşıyır.
Əmək hüququnun mahiyyəti
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 21.1-ci maddəsinə görə, əlilliyi olan şəxslərin digər şəxslərlə bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququ vardır. Bu hüquq yalnız formal işləmək imkanı deyil, həm də açıq, inklüziv və müyəssər iş şəraitində, şəxsin sərbəst seçdiyi və ya qəbul etdiyi əmək bazarında iştirak etməklə öz yaşayışını təmin etmək imkanı deməkdir. Yəni qanun əlilliyi olan şəxsi əmək münasibətlərində passiv yardım alan kimi yox, öz əməyilə gəlir əldə etmək hüququ olan tamhüquqlu iştirakçı kimi tanıyır.
Qanunun 21.2-ci maddəsi isə birbaşa olaraq əlillik əlamətinə görə ayrı-seçkiliyi qadağan edir. Bu o deməkdir ki, işə qəbul, vəzifədə irəli çəkilmə, iş şəraiti, əməkhaqqı, müqavilə şərtləri və digər əmək münasibətlərində əlilliyi olan şəxsə fərqli və mənfi münasibət göstərilməsi yolverilməzdir. Eyni zamanda kollektiv və əmək müqavilələrində də əlilliyi olan işçilərin hüquqları digər işçilərlə müqayisədə məhdudlaşdırıla bilməz.
İşə qəbuldan imtina və işdən çıxarma ilə bağlı qadağalar
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 21.3-cü maddəsi əmək münasibətlərində çox vacib təminat yaradır. Həmin maddəyə əsasən, əlilliyi olan şəxsin səhhəti peşə vəzifələrini yerinə yetirməyə mane olmursa və ya başqa şəxslərin səhhəti və əmək təhlükəsizliyi üçün real təhlükə yaratmırsa, onunla əlillik səbəbindən əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz. Eləcə də əlillik əsas göstərilərək işdə irəli çəkilmədən imtina olunması, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya şəxsin razılığı olmadan başqa işə keçirilməsi qadağandır.
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qadağandır.Bu norma praktik baxımdan çox əhəmiyyətlidir. Çünki işəgötürənlərin bir hissəsi əlilliyi olan şəxslə müqavilə bağlamaqdan yayınmağa, onu daha aşağı vəzifədə saxlamağa və ya əlillik statusunu əsas gətirərək əmək münasibətlərini dayandırmağa çalışa bilir. Qanun isə aydın şəkildə bildirir ki, təkcə əlillik faktı bu cür qərarlar üçün qanuni əsas sayıla bilməz.
Əmək Məcəlləsin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi əlavə müdafiə mexanizmi yaradır. Müəssisənin ləğv edilməsi və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsinə yol verilmir. Başqa sözlə, şəxs müalicə və reabilitasiya dövründə əmək münasibətlərində əlavə hüquqi qorunmadan istifadə edir.
Əlilliyi olan şəxslərin məşğulluğunun təmin edilməsi
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Qanunun 22-ci maddəsi göstərir ki, dövlət əlilliyi olan şəxslərin məşğulluğunu yalnız ümumi çağırışlarla deyil, konkret mexanizmlərlə təmin etməlidir. Qanunun 22.1-ci maddəsinə görə, dövlət əmək bazarında əlavə iş yerləri və əlilliyi olan şəxslər üçün uyğun şəraitə malik müəssisə və təşkilatlar yaratmaq, eləcə də xüsusi proqramlar üzrə təlim təşkil etmək yolu ilə onların məşğulluğunu təmin edir.
Bu norma çox vacib bir hüquqi yanaşmanı ortaya qoyur: əlilliyi olan şəxslərin işlə təmin olunması onların şəxsi problemi kimi deyil, dövlətin məşğulluq siyasətinin bir hissəsi kimi qiymətləndirilir. Yəni məqsəd sadəcə vakansiya elan etmək deyil, həmin şəxslərin işə qəbul oluna bilməsi üçün real, uyğun və əlçatan əmək mühiti yaratmaqdır.
Həmin Qanunun 22.2-ci maddəsinə əsasən, "Məşğulluq haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq, əlilliyi olan şəxsləri işlə təmin etmək üçün müəssisə və təşkilatlarda kvota müəyyən edilir. Bu kvota mexanizmi əmək bazarında bərabər iştirakın ən vacib hüquqi alətlərindən biridir. Əgər bazar öz axarı ilə bərabər imkan yaratmırsa, qanun müdaxilə edir və iş yerlərinin müəyyən hissəsini əlilliyi olan şəxslər üçün nəzərdə tutur.
Həmin Qanunun 22.3-cü maddəsinə görə, kvota müəyyən edilmiş iş yerlərinə əlilliyi olan şəxslər müvafiq icra hakimiyyəti orqanının göndərişi ilə işə qəbul edilirlər. Bu, onu göstərir ki, məşğulluq siyasəti təşkilatlanmış mexanizm üzərində qurulub və burada aidiyyəti dövlət qurumu vasitəçi rolunu oynayır.
Qanunun 22.4-cü maddəsi bu sistemi daha da gücləndirir. Həmin maddəyə əsasən, əlilliyi olan şəxslərə verilmiş göndəriş, kvota şamil edilməyən müəssisələr istisna olmaqla, mülkiyyət növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq müəssisə və təşkilatlar tərəfindən qəbul edilməlidir. Bu o deməkdir ki, göndəriş formal sənəd deyil və işəgötürən onu əsassız şəkildə görməzdən gələ bilməz.
22.5-ci maddədə isə məsuliyyət məsələsini tənzimlənir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən göndərilmiş əlilliyi olan şəxsləri kvota üzrə nəzərdə tutulmuş iş yerlərinə qəbul etməyən işəgötürənlər qanunla müəyyən edilmiş məsuliyyət daşıyırlar. Yəni kvota qaydası tövsiyə xarakterli deyil, hüquqi nəticə doğuran öhdəlikdir.
İş yerlərinin əlilliyi olan şəxslərə müyəssər olması və ağlabatan uyğunlaşdırma
Əlilliyi olan şəxsin işə qəbul edilməsi kifayət deyil. Əgər iş yeri onun istifadəsi üçün uyğunlaşdırılmayıbsa, formal qəbul real məşğulluq demək olmur. Məhz bu səbəbdən Qanunun 23-cü maddəsi iş yerlərinin müyəssər olması və istifadəsi üçün ağlabatan uyğunlaşdırma məsələsini ayrıca tənzimləyir.
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 23.1-ci maddəsinə əsasən, müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən göndərilmiş və ya birbaşa işəgötürən tərəfindən işə qəbul edilmiş əlilliyi olan şəxslər üçün iş yerləri bu Qanunun 11-ci maddəsinə uyğun təsdiq edilmiş Fərdi Reabilitasiya Proqramı nəzərə alınmaqla təmin edilməlidir. Eyni zamanda həmin iş yerləri Qanunun 23.2-ci maddəsində nəzərdə tutulan standartlara uyğun olmalıdır.
Bu norma onu göstərir ki, hər bir əlilliyi olan şəxs üçün eyni standart yanaşma kifayət etmir. Şəxsin sağlamlıq vəziyyəti, funksional imkanları və reabilitasiya ehtiyacları fərqli ola bilər. Buna görə iş yeri onun Fərdi Reabilitasiya Proqramına uyğun qiymətləndirilməli və uyğunlaşdırılmalıdır.
Qanunun 23.2-ci maddəsinə görə, əlilliyi olan şəxslərin iş yerlərinin standartları müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilir. Bu isə o deməkdir ki, işəgötürən "uyğun şərait" anlayışını öz istəyi ilə müəyyən edə bilməz; uyğunlaşdırma qanuni standartlara əsaslanmalıdır.
İstehsalat qəzası və peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərlə bağlı işəgötürənin vəzifələri
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 24-cü maddəsi istehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərin hüquqlarını ayrıca və daha güclü şəkildə qoruyur. Bu sahədə işəgötürənin məsuliyyəti daha ağırdır.
Qanunun 24.1-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən həmin istehsalatda bədbəxt hadisə nəticəsində əmək qabiliyyətini itirmiş və ya peşə xəstəliyinə tutulmuş, bunun nəticəsində əlilliyi olan işçilərin arzusu ilə və Qanunun 11-ci maddəsinə uyğun təsdiq edilmiş Fərdi Reabilitasiya Proqramını nəzərə alaraq, işə düzəlməsi üçün iş yerləri ayırmağa və ya yenilərini təşkil etməyə borcludur.
Bu norma çox mühüm sosial ədalət prinsipinə əsaslanır. Əgər şəxs məhz həmin müəssisədə baş vermiş hadisə və ya iş şəraiti nəticəsində əlil olubsa, işəgötürən onu əmək bazarından kənarda qoymamalı, əksinə, işə qaytarılması üçün real imkan yaratmalıdır.
Qanunun 24.2-ci maddəsi bu vəzifəni daha da konkretləşdirir. İşəgötürən belə şəxslərin iş yerlərini onların istifadəsi üçün uyğunlaşdırmaq məqsədilə texniki avadanlıq və qurğular almalı, mövcud avadanlığı əlilliyi olan şəxsin tələbatına uyğunlaşdırmalı, zəruri hallarda ixtisaslaşmış vasitəçilərin xidmətləri ilə təmin etməlidir. Yəni burada sadəcə iş yeri ayırmaq kifayət etmir; həmin iş yerindən faktiki istifadə imkanı yaradılmalıdır.
Həmin Qanunun 24.3-cü maddəsində mühüm bir üstünlük hüququ da nəzərdə tutulur. Əgər işçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar edilirsə və müvafiq peşələr üzrə işçilərin ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi eynidirsə, həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxsin işdə saxlanılmaq üçün üstünlük hüququ vardır. Bu, işəgötürənin məsuliyyətini artıran və belə işçilərin əmək münasibətlərində daha sabit mövqeyini təmin edən normadır.
Qanunun 24.4-cü maddəsinə görə, müəssisənin ləğv edilməsi və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, 24.1-ci maddədə göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qanunla müəyyən edilmiş məsuliyyətə səbəb olur. Başqa sözlə, bu işçilərin işdən çıxarılması adi əmək münasibətləri qaydası ilə yox, xüsusi qoruyucu rejimlə qiymətləndirilir.
Qanunun 24.5-ci maddəsi sosial sığorta və pensiya baxımından ayrıca təminat yaradır. İstehsalatda bədbəxt hadisələr və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işləməyən, orqanizmin funksiyalarının 61-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş şəxslərin "Əmək pensiyaları haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununa əsasən yaşa görə əmək pensiyası almaq üçün yaş həddinə çatana qədər pensiyada olduqları müddət onların sığorta stajına daxil edilir. Bu, çox vacib normadır, çünki belə şəxslər işləyə bilmədikləri dövrdə gələcək pensiya təminatından da məhrum edilmirlər.
Əlilliyi olan şəxslərin əmək şəraiti
"Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 25-ci maddəsi əmək şəraitinin mahiyyətini müəyyən edir. Qanunun 25.1-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənlər əlilliyi olan şəxsləri sağlam, təhlükəsiz və Fərdi Reabilitasiya Proqramına uyğun əmək şəraiti ilə təmin etməlidirlər. Bununla yanaşı, əmək qabiliyyətinin bərpa olunması və iş yerində əlilliyin qarşısının alınması üçün tədbirlər də həyata keçirilməlidir.
Bu normanın iki vacib tərəfi var. Birincisi, işəgötürən yalnız mövcud əlillik vəziyyətini nəzərə almalı deyil, həm də həmin şəxsin iş mühitində daha çox zərər görməsinin qarşısını almalıdır. İkincisi, iş şəraiti ümumi qaydada yox, konkret şəxsin Fərdi Reabilitasiya Proqramına uyğun qiymətləndirilməlidir.
Qanunun 25.2-ci maddəsində göstərilir ki, əlilliyi olan işçilərin əməyinin tətbiqi, əmək şəraitinin xüsusiyyətləri, əməkhaqqı, iş və istirahət vaxtı, məzuniyyət müddəti və bu Qanunda ayrıca tənzimlənməyən digər məsələlər Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Bu isə o deməkdir ki, "Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında" Qanun əsas prinsipləri və xüsusi müdafiə mexanizmlərini müəyyən edir, daha detallı əmək qaydaları isə Əmək Məcəlləsi ilə birlikdə tətbiq olunur.
Qanuna görə: bəzi əlilliyi olan işçilər attestasiya olunmur
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlarda xəsarət (yaralanma, travma, kontuziya) almış və əlilliyi müəyyən edilmiş işçilər attestasiya olunmayan işçilər sırasına daxildir. Bu təminat işçini əlavə peşəkar təzyiqdən qoruyur və onun sağlamlıq vəziyyəti ilə uyğun olmayan əlavə yüklənmənin qarşısını alır.
Praktikada attestasiya bəzən iş yerində qeyri-müəyyənlik yaradır. Buna görə bu sahədə qanuni istisnanın bilinməsi vacibdir.
Qanuna görə: həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsinin 2-ci hissəsininə əsasən, orqanizmin funksiyalarının 61-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır. Bu, əmək hüququ baxımından ən mühüm təminatlardan biridir.
Bu qayda göstərir ki, əlilliyi olan işçiyə münasibətdə əmək rejimi xüsusi həssaslıqla tənzimlənir. Məqsəd onun əmək bazarında qalmasını təmin etməklə yanaşı, sağlamlığına əlavə zərər vurmamaqdır.
Qanuna görə: gecə işi yalnız yazılı razılıqla mümkündür
Əmək Məcəlləsinin 98-ci maddəsinin 2-ci hissəsininə əsasən, əlilliyi olan işçilər gecə vaxtı yerinə yetirilən işlərə yalnız onların yazılı razılığı ilə və müvafiq qurumun rəyi nəzərə alınmaqla cəlb edilə bilərlər. Həmçinin əlilliyi olan uşağı olan qadınlar da gecə vaxtı yerinə yetirilən işlərə yalnız onların yazılı razılığı ilə cəlb edilə bilərlər. Bu, avtomatik tətbiq olunan iş rejimi deyil.
Sadə dildə desək, işəgötürən “hamı işləyir, sən də işləməlisən” yanaşması ilə əlilliyi olan işçini gecə növbəsinə sala bilməz. Yazılı razılıq və uyğun hüquqi əsas tələb olunur.
Qanuna görə: məzuniyyət 42 gündən az olmamalıdır
Əlilliyi olan işləyən işçilərə əmək məzuniyyəti 42 təqvim günündən az olmayaraq verilir (Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsinin 2-ci hissəsi) Bu hüquq orqanizmin funksiyalarının pozulma faizindən, səbəbindən və müddətindən asılı olmayaraq tətbiq olunur.
Bu, çox mühüm təminatdır. Çünki daha uzun məzuniyyət yalnız istirahət üçün deyil, bərpa və sağlamlığın qorunması üçün nəzərdə tutulur.
Qanuna görə: ilk ildə 6 ay gözləmədən məzuniyyət almaq olar
Əmək qanunvericiliyinə görə ümumi qaydada ilk iş ilində əmək məzuniyyətindən istifadə üçün 6 aylıq gözləmə dövrü olur. Lakin bu qayda əlilliyi olan şəxslərə şamil olunmur. Onlar əmək müqaviləsinin bağlandığı vaxtdan asılı olmayaraq ilk ildə də məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilərlər (Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin "ə" bəndi).
Üstəlik, əmək məzuniyyəti onların arzusu ilə əlverişli vaxtda verilə bilər. Bu da işçinin həyat və müalicə ehtiyaclarına uyğunluq baxımından vacib üstünlükdür.
Qanuna görə: işə qəbul kvotası mövcuddur
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, müəyyən saydan çox işçisi olan müəssisələrdə əlilliyi olan şəxslər üçün kvota tətbiq edilir. Bu kvota sosial müdafiənin əmək bazarına yönəlmiş aktiv formasıdır.
Məqsəd təkcə kompensasiya vermək deyil, iş imkanını genişləndirməkdir. Buna görə iş axtaran şəxslər kvota yerlərini ayrıca araşdırmalıdır.
Vergi güzəşti və iş gəliri
Əlilliyi olan şəxslərlə bağlı vergi güzəştləri əmək münasibətlərində əlavə maliyyə üstünlüyü yarada bilər. Müəyyən hallarda muzdlu işdən vergi tutulmalı olan aylıq gəlirin bir hissəsi azaldılır.
Azərbaycan Respublikası Vergi Məcəlləsinin 102.3-cü maddəsinə əsasən, orqanizmin funksiyalarının 61-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş şəxslərin (müharibə ilə əlaqədar əlilliyi müəyyən edilmiş şəxslər istisna olmaqla), əlilliyi olan uşaqların, daimi qulluq tələb edən əlilliyi olan uşağa və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş şəxsə baxan və onunla birlikdə yaşayan valideynlərdən (o cümlədən övladlığa götürən şəxslərdən) birinin (özlərinin istəyi ilə), arvadın (ərin), himayəçinin və ya qəyyumun hər hansı muzdlu işdən vergi tutulmalı olan aylıq gəliri 200 manat məbləğində azaldılır.
Bu güzəşt işçinin faktiki gəlir yükünü azaltmağa kömək edir. Lakin praktikada bu hüquq iş yerinin mühasibatlığı ilə düzgün rəsmiləşdirilmədikdə istifadə olunmur. Buna görə əmək münasibətlərində yalnız iş saatı və məzuniyyət yox, fiskal üstünlüklər də nəzərə alınmalıdır.
Praktiki addımlar
- Əlillik qərarınızı iş yerinə təqdim edin.
Əmək hüquqlarınızın tətbiqi üçün işəgötürən bu statusdan rəsmi xəbərdar olmalıdır. - Qısaldılmış iş vaxtını yazılı şəkildə tələb edin.
Xüsusilə 61-100 faiz aralığında bu hüquq çox önəmlidir. - Gecə işi ilə bağlı razılığınızı nəzarətdə saxlayın.
Yazılı razılıq verməmisinizsə, bu cür cəlbetmə mübahisə yarada bilər. - 42 günlük məzuniyyət hüququnuzu tələb edin.
Adi illik məzuniyyətlə kifayətlənməyin. - İlk ildə 6 ay gözləmədən məzuniyyət imkanını bilin.
Bu qayda bir çox işçi tərəfindən unudulur. - Kvota yerlərini araşdırın.
İş axtarırsınızsa, bu mexanizm sizə əlavə imkan verə bilər. - Vergi güzəştinin tətbiqini yoxlayın.
Mühasibatlıqla bu məsələni ayrıca dəqiqləşdirin. - Hüquq pozuntusu varsa, sənədləri toplayın və vaxtında hüquqi mövqe qurun.
Xüsusilə işdən çıxarma, məzuniyyətin verilməməsi və ya iş saatı ilə bağlı mübahisələrdə.
Real həyat nümunələri
Nümunə 1: İşçi əvvəlki tam rejimdə işləməyə davam edir
Bir işçidə orqanizmin funksiyalarının 61-100 faiz pozulmasına görə əlillik müəyyən edilir. O, statusu alsa da, iş yerində heç nə dəyişmir və əvvəlki 40 saatlıq tam rejimdə işləməyə davam edir. İşçi bunun normal olduğunu düşünür.
Halbuki onun üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır. Bu nümunə göstərir ki, hüququn mövcudluğu kifayət etmir; onun tətbiqini tələb etmək də lazımdır.
Nümunə 2: Məzuniyyət hüququndan xəbərsiz işçi
Başqa bir işçi əlilliyi olduğu halda, hər il adi işçilər kimi standart məzuniyyət götürür. Sonradan öyrənir ki, onun 42 təqvim günündən az olmayan əmək məzuniyyəti hüququ varmış və ilk ildə də 6 ay gözləmədən məzuniyyət götürə bilərmiş.
Bu nümunə praktikada çox önəmlidir. Çünki bəzən işçi hüququnu bilmədiyi üçün onu tələb etmir və işəgötürən də adi rejim tətbiq edir.
Nəticə
Əlilliyi olan şəxslərin əmək hüquqları sosial müdafiənin ən vacib və ən praktik hissələrindən biridir. Burada məqsəd şəxsi əmək bazarından uzaqlaşdırmaq deyil, əksinə, onun uyğun və təhlükəsiz şəraitdə işləməsini təmin etməkdir. Qısaldılmış iş vaxtı, gecə işinə yalnız razılıqla cəlb edilmə, 42 günlük məzuniyyət, ilk ildə məzuniyyət hüququ, attestasiya istisnası və kvota mexanizmi bu hüquqi qorumanın əsas alətləridir.
Əgər siz və ya yaxınınız iş yerində bu hüquqlardan yararlana bilmirsinizsə, iş saatı, məzuniyyət, gecə işi, vergi güzəşti və ya işdən qorunma ilə bağlı çətinlik yaşayırsınızsa, bunu adi hal kimi qəbul etməyin. Əmək münasibətlərində əlilliyi olan şəxslər üçün nəzərdə tutulmuş təminatlar işləmək üçün maneə yaratmaq yox, işləməyi mümkün və təhlükəsiz etmək üçündür. Belə hallarda hüquqi vəziyyəti vaxtında dəqiqləşdirmək və peşəkar dəstək almaq ən düzgün addım ola bilər.
Bu məqalə ümumi məlumat xarakteri daşıyır və hüquqi məsləhət hesab edilmir.