Hamiləlik qadının həyatında həm sevincli, həm də həssas bir mərhələdir. Bu dövrdə sağlamlıq, iş rejimi, gəlir sabitliyi, sosial təminat və gələcək analıq planları bir-biri ilə sıx bağlı olur. Məhz buna görə hamilə işçinin hüquqları sadəcə etik münasibət məsələsi deyil, birbaşa qanunla qorunan əmək və sosial müdafiə məsələsidir.
Praktikada isə bir çox qadın hüquqlarını ya tam bilmir, ya da bildiyi halda onları tələb etməkdən çəkinir. Bəzən işə qəbul zamanı hamiləlik barədə suallar verilir, bəzən işçi gecə növbəsinə cəlb olunur, bəzən tibbi müayinəyə getdiyi gün maaşının kəsiləcəyindən narahat olur. Digər hallarda isə qadın hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətin neçə gün olduğunu, analıq müavinətinin necə hesablandığını və hansı sənədlərin lazım gəldiyini dəqiq bilmir.
Ən böyük problemlərdən biri odur ki, qadınlar çox vaxt hüquqlarını yalnız problem yaranandan sonra araşdırırlar. Halbuki işə qəbul mərhələsindən başlayaraq əmək müqaviləsi, iş vaxtı, məzuniyyət, müavinət, tibbi müayinələr və işdən qorunma ilə bağlı vacib təminatlar əvvəlcədən bilinməlidir. Hüquqları qabaqcadan bilmək sonradan yaranan riskləri xeyli azaldır.
Bu məqalədə hamilə işçinin hüquqları, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətin müddəti, analıq müavinəti, qısaldılmış iş vaxtı, gecə və artıq işlərə cəlb olunmanın qadağan edilməsi, işə qəbul zamanı ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyi, tibbi müayinələrə görə orta əmək haqqının saxlanılması, yüngül işə keçirilmə, ödənişsiz tibbi xidmətlər və pozulmuş hüquqların necə qorunması sadə və aydın dildə izah olunur. Məqalə həm məlumatlandırıcı, həm də praktik baxımdan oxucuya real yol göstərmək üçün hazırlanıb.
Problemin izahı
Hamilə qadınların iş münasibətlərində üzləşdiyi problemlər çox vaxt açıq hüquq pozuntusu kimi görünmür. İşəgötürən birbaşa "sizi hamilə olduğunuz üçün işə götürmürəm" deməyə bilər, amma müsahibə zamanı ailə vəziyyəti, uşaq planı və ya hamiləlik barədə suallar verə bilər. Bəzi iş yerlərində qadından hamiləlik testi tələb olunur, bəzi hallarda isə əmək müqaviləsi bağlansa da, işçi hamilə olduğunu bildirdikdən sonra ona münasibət dəyişir.
Digər problem iş şəraiti ilə bağlı olur. Hamilə qadın sağlamlığına uyğunlaşdırılmış yüngül işə keçirilməli olduğu halda əvvəlki ağır və ya zərərli şəraitdə işləməyə məcbur edilir. Gecə növbəsi, artıq iş, istirahət günlərində işə çağırılma və ezamiyyətə göndərilmə kimi hallar da praktikada rast gəlinir. Halbuki hamiləlik dövründə qadının fiziki və psixoloji yükünün azaldılması təkcə sosial həssaslıq deyil, qanuni təminatdır.
Mübahisələrin başqa bir hissəsi məzuniyyət və müavinət sahəsində yaranır. Bəzi qadınlar düşünür ki, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət sadəcə işdən bir müddət ayrılmaq imkanıdır. Əslində isə bu, ödənişli sosial təminat mexanizmidir. Digərləri hesab edir ki, analıq müavinəti almaq üçün çoxsaylı kağız sənəd lazımdır və proses mütləq uzun çəkəcək. Halbuki yeni qaydalar çərçivəsində elektron sənəd dövriyyəsi və avtomatlaşdırılmış təyinat mexanizmi də tətbiq olunur.
Bütün bunların fonunda ən böyük problem hüquqi məlumatsızlıqdır. Hamilə qadınların bir hissəsi sınaq müddəti tətbiq oluna bilməyəcəyini, işə qəbuldan hamiləliyə görə imtina edilməsinin yolverilməz olduğunu, həftəlik iş saatının məhdudlaşdırıldığını, tibbi müayinəyə getdiyi günlərdə orta əmək haqqının saxlanıldığını və hamiləliyə görə əmək haqqının azaldılmasının qadağan edildiyini bilmir. Nəticədə qanunun verdiyi təminatlar kağız üzərində qalır.
Risklər və nəticələr
Hamilə işçinin hüquqlarının pozulması təkcə əmək münasibətləri daxilində problem yaratmır. Bu, qadının sağlamlığına, gəlir sabitliyinə, sosial müdafiəsinə və gələcək analıq dövrünə birbaşa təsir edir. Hüququn pozulması çox vaxt yalnız bir günün narahatlığı ilə bitmir, aylarla davam edən maddi və psixoloji gərginlik yarada bilir.
Ən ciddi risklərdən biri iş yerində ayrı-seçkilikdir. İşə qəbul zamanı hamiləliklə bağlı suallar, bu əsasla imtina, yüksəliş imkanlarının məhdudlaşdırılması və ya qeyri-rəsmi təzyiqlər qadının əmək bazarında bərabər iştirakına mane olur. Bu cür münasibət qadını seçim qarşısında qoyur: ya hüququndan istifadə etməli, ya da iş yerini qorumağa çalışmalıdır.
İkinci böyük risk sağlamlıqla bağlıdır. Hamilə qadın gecə işinə, artıq işə, istirahət günlərində işə və ezamiyyətə cəlb edilirsə, bu, hamiləliyin gedişinə mənfi təsir göstərə bilər. Eyni risk zərərli istehsal amillərinin olduğu iş yerlərində də mövcuddur. Tibbi rəyə baxmayaraq iş şəraiti yüngülləşdirilməzsə, qadın həm özünün, həm də uşağın sağlamlığı baxımından təhlükə ilə üzləşə bilər.
Üçüncü risk gəlir itkisi ilə bağlıdır. Bir çox qadın müayinəyə getdiyi gün maaşının kəsiləcəyindən ehtiyat edir. Bəzi hallarda işəgötürən hamiləlik səbəbi ilə əmək haqqını azaltmağa və ya işçini daha aşağı gəlirli vəzifəyə keçirməyə çalışır. Halbuki qanun bu cür yanaşmanı qəbul etmir və hamiləlik qadının maaşının aşağı salınması üçün əsas sayıla bilməz.
Dördüncü risk müavinət və məzuniyyətin düzgün rəsmiləşdirilməməsidir. Əgər işəgötürən elektron sistemə məzuniyyət əmri daxil etmirsə, sosial sığorta ilə bağlı məlumatlar tam deyilirsə və ya sənədləşmə qaydasında aparılmırsa, qadın müavinətin gecikməsi və ya ümumiyyətlə təyin olunmaması problemi ilə üzləşə bilər. Beşinci risk isə ondan ibarətdir ki, pozuntu baş verdikdə qadın hüquqi müdafiə yolunu seçmir. Halbuki ayrı-seçkiliyə və hüquq pozuntusuna məruz qalan işçi pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.
Hüquqi əsaslar
Qanuna görə: əmək münasibətlərində ayrı-seçkilik qadağandır
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə əsasən, əmək münasibətlərində işçilər arasında cins, yaş, ailə vəziyyəti və əmək fəaliyyətinə aidiyyəti olmayan digər amillər üzrə hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilmir. Eyni maddədə qadınlara əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir.
Bu normanın sadə izahı belədir: qadın olduğuna, hamilə olduğuna və ya ailə vəziyyətinə görə işçiyə mənfi münasibət göstərmək olmaz. Eyni zamanda hamilə qadınlara xüsusi qoruyucu qaydaların tətbiqi qanuna zidd sayılmır. Əksinə, bu, məhz hüquqi təminat hesab olunur.
Qanuna görə: işə qəbul zamanı hamiləliyə görə imtina yolverilməzdir
Hamilə olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsinə əsasən, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edildikdə, qadın bu imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab tələb edə bilər.
Bu qayda praktik baxımdan çox vacibdir. Çünki işəgötürən çox vaxt imtinanı qeyri-rəsmi formada edir və səbəbi açıq demir. Yazılı əsaslandırma tələb etmək qadının sonradan hüququnu müdafiə etməsi üçün güclü hüquqi vasitəyə çevrilir. İşəgötürən yalnız müvafiq işin olmaması və ya qadın əməyinin tətbiqinin qadağan edildiyi sahələr kimi əsaslara istinad edə bilər.
Qanuna görə: hamiləlik testi və şəxsi məlumat sorğusu hüquqi risk yaradır
İşəgötürənlər işə qəbul zamanı namizədlərdən hamiləlik barədə məlumat tələb edə bilməzlər. Bu yanaşma Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsindəki ayrı-seçkiliyin qadağan olunması prinsipi və "Gender bərabərliyinin (kişi və qadınların bərabərliyi) təminatları haqqında" Qanun ilə uzlaşır.
Sadə dillə desək, namizədin peşəkar bilik və bacarığı ilə əlaqəsi olmayan hamiləlik, ailə vəziyyəti və analıq planları barədə sorğu işə qəbul zamanı ayrı-seçkiliyə çevrilə bilər. Bu səbəbdən hamiləlik testinin tələb edilməsi və ya bu barədə məlumatın məcburi şəkildə toplanması hüquqi baxımdan əsaslı hesab edilmir.
Qanuna görə: sınaq müddəti tətbiq edilmir
Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara sınaq müddəti tətbiq edilmir. Bu təminat hamilə işçini daha kövrək hüquqi vəziyyətdə qalmaqdan qoruyur.
Sınaq müddəti adətən işçini daha həssas vəziyyətə salır, çünki müqavilə münasibəti tam sabit olmur. Hamilə qadın üçün isə qanun bu riski əvvəlcədən aradan qaldırır və onu daha qorunan statusda saxlayır.
Qanuna görə: qısaldılmış iş vaxtı
Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsinə əsasən, qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar, eləcə də 3 yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən valideynlər üçün 36 saatdan artıq olmamalıdır.
Bu norma xüsusilə vacibdir, çünki hamiləlik dövründə iş yükünün azaldılması sağlamlığın qorunmasına xidmət edir. Qadın tam ştatda işləsə belə, qanun həftəlik maksimal həddi müəyyən edir. Bu, sadəcə rahatlıq deyil, birbaşa əmək hüququ təminatıdır.
Qanuna görə: gecə işləri qadağandır
Əmək Məcəlləsinin 98-ci maddəsinə əsasən, gecə vaxtı görülən işlərə hamilə və üç yaşınadək uşağı olan qadınların cəlb edilməsinə yol verilmir. Burada söhbət təkcə gündəlik rahatlıqdan getmir.
Gecə işi bioloji ritmə, yuxu rejiminə və ümumi sağlamlığa təsir göstərdiyi üçün qanun hamilə qadını belə işlərdən qoruyur. Bu qadağa işəgötürən üçün seçim xarakteri daşımır. Yəni "razılaşma" və ya "kollektiv ehtiyac" adı ilə hamilə qadını gecə növbəsinə salmaq olmaz.
Qanuna görə: artıq iş, bayram və istirahət günlərində iş, ezamiyyət
Hamilə qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət günlərində, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə, habelə onların ezamiyyətə göndərilməsinə yol verilmir.
Bu normanın məntiqi çox aydındır: hamiləlik dövründə iş yükü, səfər, qeyri-sabit iş rejimi və əlavə fiziki yorğunluq məhdudlaşdırılmalıdır. Praktikada bəzi işəgötürənlər bunu "xahiş", "müvəqqəti ehtiyac" və ya "hamı işləyir" kimi təqdim etsələr də, hamilə qadın belə işlərə cəlb oluna bilməz.
Qanuna görə: əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı xüsusi təminat
Hamilə qadınlar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan olunan işçilər sırasına daxildir. Bu təminat hamilə qadının əmək münasibətlərində sabitliyini qorumağa yönəlib və praktikada ən vacib müdafiə mexanizmlərindən biri hesab olunur.
Bu qayda qadının hamilə olduğunu bildirdikdən sonra işdən çıxarılma qorxusu ilə yaşamasının qarşısını almaq üçündür. Çünki əmək münasibətlərində hamilə qadına qarşı təzyiqin ən yayılmış formalarından biri məhz əmək müqaviləsinin taleyi ilə bağlı qeyri-rəsmi təhdidlər olur.
Qanuna görə: hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətin müddəti
Əmək Məcəlləsinin 125 və 126-cı maddələrinə əsasən, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi vərəqəsi əsasında verilir və ümumi qaydada 126 təqvim günü təşkil edir:
- Doğuşa qədər 70 təqvim günü.
- Doğuşdan sonra 56 təqvim günü.
Ağır doğuş və ya iki və daha artıq uşağın doğulması zamanı doğuşdan sonrakı məzuniyyət 70 təqvim gününə qədər uzadılır. Kənd təsərrüfatı istehsalatında işləyən qadınlar üçün isə daha fərqli müddətlər müəyyən edilir:
- Normal doğuş zamanı 140 təqvim günü.
- Ağır doğuş zamanı 156 təqvim günü.
- İki və daha artıq uşaq doğulduqda 180 təqvim günü.
Bu sahədə çalışan qadınlara münasibətdə daha uzun müddətin müəyyən olunması iş şəraitinin xüsusiyyətləri ilə bağlı qoruyucu yanaşmadır. Praktikada qadınların ən çox verdiyi suallardan biri "analıq məzuniyyəti neçə gündür?" olur və bu hissədə cavab məhz bu əsas qaydalara söykənir.
Qanuna görə: övladlığa götürən qadınlara da analıq məzuniyyəti verilir
Əmək Məcəlləsinin 125 və 126-cı maddələrinə uyğun olaraq, doğuşdan sonrakı analıq məzuniyyəti 2 aylığa qədər olan uşaqları övladlığa götürən qadınlara da verilir və onun müddəti 56 təqvim günüdür.
Bu qayda mühüm sosial məna daşıyır. Çünki qanun analıqla bağlı qorumanı yalnız bioloji doğuşla məhdudlaşdırmır. Yəni uşaqla bağlı ilk dövrdə qadının sosial və fiziki adaptasiya ehtiyacı nəzərə alınır.
Qanuna görə: hamiləliyə və doğuşa görə müavinət
Hamiləliyə və doğuşa görə müavinət tibbi müəssisə tərəfindən elektron sənəd formasında tərtib edilmiş xəstəlik vərəqəsinə əsasən verilir. Sığortaedən tərəfindən Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminin "Əmək və məşğulluq" altsisteminə hamiləliyə və doğuma görə məzuniyyət əmri daxil edildikdən sonra müavinət məzuniyyət dövrünə düşən təqvim günləri üçün avtomatlaşdırılmış qaydada təyin olunur.
Bu, praktik baxımdan ciddi rahatlıq yaradır. Yəni proses daha çox elektron əsasda aparılır və kağız sənəd dövriyyəsindən asılılıq azalır. Bu da həm işçi, həm də işəgötürən üçün prosesi daha şəffaf və izlənilə bilən edir.
Qanuna görə: 6 ay sosial sığorta stajı tələbi
Hamiləliyə və doğuma görə müavinət almaq hüququ ən azı 6 ay sosial sığorta stajı olan şəxslərə şamil edilir. Bu detal çox vacibdir, çünki bəzi qadınlar yalnız əmək müqaviləsinin olmasını kifayət hesab edir.
Halbuki analıq müavinəti hüququ üçün sosial sığorta stajı da nəzərə alınır. Ona görə hamilə işçi əmək münasibətlərinin rəsmiliyini və sığorta məlumatlarının düzgünlüyünü əvvəlcədən yoxlamalıdır.
Qanuna görə: müavinətin məbləği və 100 faiz prinsipi
"Sığorta üzrə icbari dövlət sosial təzminatlarının və fəaliyyət qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş şəxslərə sığortaçının hesabına ödənilən müavinətlərin hesablanması və ödənilməsi haqqında Əsasnamə"nin 72-ci bəndinə əsasən, hamiləliyə və doğuşa görə dövlət müavinətləri əvvəlki orta əmək haqqının 100 faizi həcmində müəyyən edilir.
Hamiləliyə və doğuşa görə müavinət bütün hallarda əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinətin hesablanmasında nəzərə alınan orta gündəlik qazancın 100 faizi miqdarında verilir. Sadə izahla, bu müavinət simvolik və ya şərti ödəniş deyil. O, orta qazanca əsaslanan real sosial təminat mexanizmidir.
Qanuna görə: müavinətin hesablanma qaydası
Müavinətin ümumi məbləği gündəlik müavinət məbləğinin məzuniyyət dövründəki təqvim günlərinin sayına vurulması ilə hesablanır. Hesablama düsturları belədir:
MM = TGS × OQM
- MM — müavinətin məbləği
- TGS — məzuniyyət dövründəki təqvim günlərinin sayı
- OQM — bir təqvim gününə düşən orta qazanc
OQM = ÜQM / BTG
- ÜQM — əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi aydan əvvəlki ardıcıl 4 rüb ərzində ümumi qazancın məbləği
- BTG — həmin dövr üzrə bölən təqvim günlərinin sayı
BTG = ÜTG − ÇTG
- ÜTG — həmin 4 rüb üzrə ümumi təqvim günlərinin sayı
- ÇTG — çıxılan günlərin sayı
Çıxılan günlərə aşağıdakılar daxildir:
- Əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət ödənilmiş və ya 6 aydan az sığorta stajına görə ödənilməmiş dövrlər.
- Hamiləliyə və doğuma görə müavinət ödənilmiş və ya 6 aydan az sığorta stajına görə ödənilməmiş məzuniyyət dövrləri.
- Qismən ödənişli sosial məzuniyyət dövrü.
Bu düsturlar ilk baxışda mürəkkəb görünə bilər. Amma məntiq sadədir: son dövr üzrə qazanc götürülür, müəyyən dövrlər çıxılır, gündəlik orta göstərici hesablanır və sonra məzuniyyət günlərinin sayına vurulur. Yəni hamilə işçi üçün əsas olan odur ki, müavinət təsadüfi deyil, müəyyən hesablama qaydası ilə müəyyən olunur.
Qanuna görə: aylıq maksimal hədd
Bu müavinətin aylıq maksimal məbləği əmək pensiyasının minimum məbləğinin 25 mislindən artıq ola bilməz. Bu, müavinətin hesablanmasında yuxarı həddin olduğunu göstərir. Yəni gəlir çox yüksək olsa belə, qanun müəyyən maksimum limit müəyyən edir. Bu detal xüsusilə yüksək maaş alan işçilər üçün önəmlidir.
Qanuna görə: 2026-cı il 1 maydan tətbiq edilən yeni qayda
Müavinətin təyinatı ilə bağlı yeni qayda 2026-cı il 1 may tarixindən tətbiq edilir. Bu tarixədək baş vermiş və ya həmin tarixdən sonra davam edən sosial sığorta hadisəsinə görə ödənişlər həmin tarixə qüvvədə olan normalara uyğun həyata keçirilir.
Bu detal keçid dövrü baxımından vacibdir. Yəni hadisənin başvermə tarixi hansı qaydanın tətbiq olunacağını müəyyən edə bilər. Praktikada sənədləşmə və hesablanma zamanı məhz bu tarixlər qarışıqlıq yarada bildiyi üçün ayrıca diqqət tələb olunur.
Qanuna görə: avtomatlaşdırılmış təyinat mümkün olmadıqda
Təyinatın avtomatlaşdırılmış qaydada aparılması mümkün olmadıqda, "Məcburi dövlət sosial sığortası üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş sığortaolunanlara sığortaedənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin təyin edilməsi, hesablanması və ödənilməsi Qaydası"nın 1 nömrəli əlavəsi ilə müəyyən edilmiş formada sığortaedən tərəfindən müraciət edilməlidir.
Bu o deməkdir ki, sistem işləmədikdə və ya texniki maneə yarandıqda, hüquq itmır. Sadəcə alternativ prosedur tətbiq olunur. Yəni işçi "sistem yoxdur" səbəbi ilə müavinətdən məhrum qala bilməz.
Qanuna görə: tibbi müayinələr zamanı orta əmək haqqı saxlanılır
Hamilə qadınların tibb müəssisələrində dispanser və ambulator müayinələrinin keçirildiyi, həkim məsləhətləri aparıldığı günlərdə orta əmək haqqı saxlanılır. Eyni zamanda işəgötürən belə müayinələrin keçirilməsi üçün zəruri şərait yaratmalıdır.
Bu təminat çox vacibdir. Çünki qadın hamiləlik nəzarəti üçün həkimə getdiyinə görə maaş itirmək riski ilə üzləşməməlidir. Praktikada ən çox narahatlıq yaradan məsələlərdən biri məhz "müayinəyə getdiyim gün maaşım kəsiləcəkmi?" sualıdır və qanun bu suala aydın cavab verir.
Qanuna görə: tibbi rəyə əsasən yüngül iş və norma azaldılması
Tibbi rəyə uyğun olaraq hamilə qadınlar üçün hasilat və ya xidmət norması azaldılır, yaxud onlar zərərli istehsal amillərinin təsirini istisna edən daha yüngül işə keçirilirlər. Eyni zamanda hamiləlik səbəbinə görə qadınların əmək haqqısının azaldılması qadağandır.
Bu iki qayda birlikdə çox əhəmiyyətlidir. Yəni qadın daha yüngül işə keçirilə bilər, amma bu keçid onun maaşının azalmasına əsas verməməlidir. Bəzi iş yerlərində yüngül işə keçidi əmək haqqının azaldılması ilə bağlamağa çalışırlar, lakin bu yanaşma qanuni sayılmır.
Qanuna görə: attestasiya və sertifikatlaşdırma ilə bağlı təminatlar
Hamilə qadınlar attestasiyadan keçirilmir. Praktik tibb və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan hamilə qadınların sertifikasiyası, həmçinin dövlət ümumi təhsil müəssisələrində işləyən təhsilverən hamilə qadınların sertifikatlaşdırılması keçirilmir.
Bu qaydaların məqsədi hamiləlik dövründə əlavə peşəkar qiymətləndirmə yükünü aradan qaldırmaqdır. Bu həm psixoloji gərginliyi azaldır, həm də qadının sağlamlıq dövrünə uyğun əmək rejimi yaradır.
Qanuna görə: əlavə məzuniyyət və əlverişli vaxt seçimi
Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsinə əsasən:
- 14 yaşınadək iki uşağı olan qadınlara 2 təqvim günü əlavə məzuniyyət,
- bu yaşda üç və daha çox uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınlara 5 təqvim günü əlavə məzuniyyət verilir.
Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinə əsasən isə 14 yaşınadək iki və daha çox uşağı olan və ya sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınlara, 16 yaşınadək uşaqları təkbaşına böyüdən valideynə və ya qəyyuma, həmçinin hərbi qulluqçunun arvadına (ərinə) əmək məzuniyyəti onların arzusu ilə əlverişli olan vaxtda verilə bilər.
Bu maddələr sırf hamiləlik dövrü ilə məhdudlaşmasa da, analıq və ailə öhdəlikləri olan qadınların əmək hüquqlarında əlavə sosial təminat yaradır. Buna görə onları da ümumi hüquqi çərçivədə nəzərə almaq faydalıdır.
Qanuna görə: ödənişsiz tibbi xidmətlər
"Əhalinin sağlamlığının qorunması haqqında" Azərbaycan Respublikasının qanununun 10, 17, 32-34-cü maddələrinə əsasən, hamiləlik, doğuş və doğuşdan sonrakı prosesdə olan hər bir qadın dövlət səhiyyə sisteminin müəssisələrində ödənişsiz ixtisaslaşdırılmış tibbi yardımla təmin edilir. Azərbaycan Respublikasının vətəndaşları sağlamlığın qorunması və tibbi yardım almaq hüququna malikdirlər. Dövlət tibb müəssisələrində tibbi xidmət ödənişsizdir.
Bu maddələrə görə tibbi yardımın növləri təxirəsalınmaz, ilkin və ixtisaslaşdırılmış, formaları isə stasionar və ambulator ola bilər. Bu məlumat hamilə qadın üçün vacibdir, çünki tibbi nəzarət yalnız şəxsi məsələ deyil, qanunla dəstəklənən sosial hüquqdur.
Normativ baza
Bu mövzu üzrə əsas normativ sənədlər bunlardır:
- Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi.
- "Sosial sığorta haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu.
- "Əhalinin sağlamlığının qorunması haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu.
- "Gender bərabərliyinin (kişi və qadınların bərabərliyi) təminatları haqqında" Qanun.
- Nazirlər Kabinetinin 15.09.1998-ci il tarixli 189 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Sığorta üzrə icbari dövlət sosial təzminatlarının və fəaliyyət qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş şəxslərə sığortaçının hesabına ödənilən müavinətlərin hesablanması və ödənilməsi haqqında Əsasnamə".
- "Məcburi dövlət sosial sığortası üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş sığortaolunanlara sığortaedənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin təyin edilməsi, hesablanması və ödənilməsi Qaydası".
Bu siyahı oxucu üçün ona görə vacibdir ki, mövzu müxtəlif qanun və qaydaların birlikdə tətbiq olunduğu sahədir. Yəni hamilə işçinin hüquqları yalnız əmək münasibətləri ilə yox, sosial sığorta və səhiyyə sistemi ilə də bağlıdır.
Praktiki addımlar
Hamilə işçi öz hüquqlarını qorumaq üçün emosional yox, sistemli şəkildə hərəkət etməlidir. Aşağıdakı addımlar praktik baxımdan ən faydalı yanaşmadır.
1. Əmək münasibətlərinizi rəsmiləşdirin
Əmək müqavilənizin mövcud və aktiv olduğuna əmin olun. Müqavilə, vəzifə təlimatı, maaş sənədləri və iş qrafiki sizin əsas hüquqi dayaq nöqtənizdir. Rəsmi sənədləşmə yoxdursa, sonradan məzuniyyət və müavinət hüququnun sübutu çətinləşə bilər.
2. Tibbi sənədləri vaxtında alın
Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət üçün əsas sənəd tibb müəssisəsi tərəfindən elektron formada tərtib edilən xəstəlik vərəqidir. Bu sənəd olmadan müavinətin təyinində problem yarana bilər. Ona görə sənədin vaxtında sistemə daxil olunmasını izləmək vacibdir.
3. İşəgötürənə vəziyyətinizi rəsmi şəkildə bildirin
Praktikada işəgötürənin hamiləlik barədə yazılı məlumatlandırılması faydalıdır. Bu, sonradan gecə işinə cəlb etmə, ezamiyyət, iş rejimi və ya ayrı-seçkiliklə bağlı mübahisələrdə mühüm sübut rolunu oynayır.
4. Tibbi rəy varsa, yüngül iş tələb edin
Əgər həkim zərərli şəraitdən uzaqlaşdırılma, norma azaldılması və ya işin yüngülləşdirilməsi barədə rəy veribsə, bunu işəgötürənə təqdim edin. Bu halda iş şəraitinin uyğunlaşdırılması tələb olunmalıdır. Yüngül işə keçid əmək haqqının azaldılması ilə müşayiət olunmamalıdır.
5. Müayinələrə görə maaş kəsintisinə razı olmayın
Dispanser, ambulator müayinə və həkim məsləhəti günlərində orta əmək haqqı saxlanılır. Buna görə maaşın azaldılması və ya həmin günün "üzrsüz gəlməmə" kimi rəsmiləşdirilməsi qanuni yanaşma deyil. Belə hallarda tibbi arayışları və işə davamiyyətlə bağlı sənədləri saxlayın.
6. Elektron sistemə əmrin daxil edilməsini izləyin
Hamiləliyə və doğuma görə müavinət üçün məzuniyyət əmri aidiyyəti elektron altsistemə daxil edilməlidir. Gecikmə və ya yanlışlıq olarsa, bunun səbəbini dərhal aydınlaşdırmaq lazımdır. Bu mərhələdə diqqətsizlik sonradan müavinətin gecikməsinə səbəb ola bilər.
7. İmtina və ya ayrı-seçkilik olduqda yazılı cavab tələb edin
Əgər işə qəbuldan hamiləliyə görə imtina edilibsə, Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsinə uyğun olaraq yazılı əsaslandırma istəyin. Bu sənəd hüquqi müdafiə üçün çox önəmlidir. Şifahi cavablar sonradan sübut kimi yetərli olmaya bilər.
8. Hüququnuz pozulursa məhkəmə yolunu nəzərdən keçirin
Ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçi pozulmuş hüquqlarının bərpası tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. İşəgötürənin qanunsuz davranışı qarşısında susmaq çıxış yolu deyil. Xüsusilə işdən çıxarılma, maaşın azaldılması, məzuniyyətin rəsmiləşdirilməməsi və ya tibbi müayinələrə görə ödənişin kəsilməsi hallarında əmək hüququ üzrə vəkil dəstəyi almaq çox faydalı ola bilər.
Real həyat nümunələri
Nümunə 1: İşə qəbul zamanı hamiləlik sorğusu
Bir qadın ofis işi üçün müsahibəyə çağırılır. Peşəkar təcrübəsi və bilikləri uyğun olsa da, müsahibənin sonunda ondan evli olub-olmaması, yaxın zamanda uşaq planlayıb-planlamadığı və hamiləlik ehtimalı barədə sual verilir. Bir neçə gün sonra ona "uyğun namizəd seçilmədi" cavabı verilir.
Belə hallarda problem yalnız işə qəbul olunmamaq deyil. Problem ondadır ki, qərar peşəkar keyfiyyətlərə yox, şəxsi və gender xarakterli amillərə əsaslanmış ola bilər. Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi və gender bərabərliyi ilə bağlı qanunvericilik məhz bu cür ayrı-seçkiliyin qarşısını almağa yönəlib. Əgər qadın yazılı imtina səbəbi tələb edərsə, hüquqi müdafiə üçün əsas yarana bilər.
Nümunə 2: Hamilə işçinin gecə növbəsinə salınması
Bir müəssisədə çalışan hamilə qadın növbəli iş rejimində fəaliyyət göstərir. O, hamilə olduğunu işəgötürənə bildirsə də, rəhbərlik "hamı necə işləyirsə, sən də elə işləməlisən" deyərək onu gecə növbəsində saxlayır. Üstəlik, həkim müayinəsi üçün işdən çıxdığı günlərin maaşından kəsinti edilir.
Bu situasiyada bir neçə hüquq eyni anda pozulur. Əmək Məcəlləsinin 98-ci maddəsinə görə hamilə qadının gecə işinə cəlb edilməsi yolverilməzdir. Tibbi müayinə günlərində orta əmək haqqı saxlanılmalıdır. Belə halda işçi tibbi arayışları, iş qrafikini və maaş hesablamasını toplayaraq hüquqi müdafiə yoluna müraciət edə bilər.
Nəticə
Hamilə işçinin hüquqları əmək münasibətlərində ən həssas və ən ciddi qorunan sahələrdən biridir. Bu hüquqlar sadəcə analıq məzuniyyəti ilə məhdudlaşmır. İşə qəbul zamanı ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi, sınaq müddətinin tətbiq olunmaması, qısaldılmış iş vaxtı, gecə və artıq işlərdən qorunma, yüngül işə keçirilmə, tibbi müayinə günlərində orta əmək haqqının saxlanılması, hamiləliyə və doğuşa görə 126 günlük və daha uzun hallarda artırılmış məzuniyyət, eləcə də 100 faiz həcmində müavinət mexanizmi bu hüquqi sistemin əsas hissələridir.
Əmək Məcəlləsinin 16, 52, 91, 98, 117, 125, 126, 133 və 240-cı maddələri, "Gender bərabərliyinin (kişi və qadınların bərabərliyi) təminatları haqqında" Qanun, "Əhalinin sağlamlığının qorunması haqqında" Qanunun 10, 17, 32-34-cü maddələri, "Sosial sığorta haqqında" Qanun və Nazirlər Kabinetinin 189 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamə birlikdə hamilə qadının həm əmək, həm tibbi, həm də sosial müdafiəsini formalaşdırır. Yəni bu sahədə hüquqi baza kifayət qədər geniş və konkret qoruyucu mexanizmlərlə qurulub.
Əgər siz iş yerində hamiləliyinizə görə ayrı-seçkiliklə üzləşmisinizsə, sizdən hamiləlik testi tələb olunubsa, gecə növbəsinə cəlb edilmisinizsə, maaşınız azaldılıbsa, müayinəyə getdiyiniz günlərə görə ödəniş kəsilibsə və ya hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət və müavinət hüququnuz düzgün rəsmiləşdirilməyibsə, bunu adi hal kimi qəbul etməyin. Belə hallarda sənədləri toplamaq, yazılı izah tələb etmək və hüquqi mövqeyi vaxtında qurmaq çox önəmlidir.
Praktika göstərir ki, hamilə işçinin hüquqları kağız üzərində qalmasın deyə, prosesə erkən mərhələdə düzgün yanaşmaq lazımdır. Xüsusilə məzuniyyət əmri, sosial sığorta stajı, tibbi sənədlər, maaş ödənişləri və iş rejimi ilə bağlı qarışıqlıq varsa, peşəkar hüquqi dəstək almaq vəziyyəti xeyli asanlaşdıra bilər. Hamilə işçinin hüquqları qorunmaq üçün nəzərdə tutulub və bu hüquqların real işləməsi çox vaxt doğru hüquqi dəstək və düzgün sənədləşmə ilə mümkün olur.
Bu məqalə ümumi məlumat məqsədilə yazılmışdır və hüquqi məsləhət əvəzini tutmur. Konkret vəziyyətiniz üçün peşəkar hüquqi dəstək alın.